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王科律师,毕业于西北政法大学,中国法学会会员(0029-002056),泰和泰(西安)律师事务所合伙人,劳动人事业务部主任,医疗健康业务部副主任,创建专业律师法律服务团队,受聘担任陕西省总工会特邀律师,陕西省人... 详细>>

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新冠疫情对用人单位解除权的限制与影响

新冠疫情对用人单位解除权的限制与影响

                             王科律师

 

说到“解除权”其并非用人单位的单方特权,而是法律赋予用人单位和劳动者双方的基本权利。面对新型冠状病毒疫情的持续性蔓延,国家及地方也相继出台了一系列新的政策并实施了一系列重要举措。此次疫情的影响是不言而喻的,对于部分用人单位来讲,正在面对一场新的挑战,也许正在面临一场生死考验,停工停业在所难免,那么受新冠疫情的影响是否绝对限制了用人单位的解除权?以此作为切入点,笔者将通过本文予以详细的阐述解析,希望对用人单位在合规管理的实务操作中起到必要地借鉴或指引作用。

一、劳动合同解除的类别及用人单位的利弊选择

劳动合同的解除按照解除方式、解除主体的不同分为三类:1双方协商解除;2劳动者单方解除;3用人单位单方解除。

(一)双方协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。法律对于协商解除劳动合同的情形,并没有实体或者程序上规定限定条件,因此只要双方自愿协商达成一致,并且解除的内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。

    此次疫情对于双方协商解除并无限制,协商解除方式的综合效果相对较好,可以及时有效化解劳资矛盾,避免引起仲裁诉讼纠纷,降低或避免不必要的成本付出,避免法律文书公示对企业的影响等等,因此也是被用人单位普遍采用的解除方式,但若客观情况符合用人单位可以行使单方解除权的情形应当除外。

(二)劳动者单方解除劳动合同根据《劳动合同法》第三十七条第三十八条规定,劳动者享有单方解除权,具体可分为预告解除和即时解除。应当引起用人单位高度注意的是,在具备法定条件时,劳动者行使单方解除权无须双方协商达成一致,也无须事先征得用人单位的同意。

此次疫情对于劳动者单方解除并无限制,但用人单位应正确面对法律所赋予劳动者在符合法定条件时所享有的单方解除权,这也是劳动者通过仲裁诉讼维权的利剑之一,同时也是用人单位用工合规管理体系中的一个相对薄弱的环节。

(三)用人单位单方解除劳动合同根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定,在具备法定条件时,用人单位可以解除劳动合同。这是法律所赋予用人单位享有单方解除权,也是用人单位行使解除权的重要法律依据,主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

此次疫情对于用人单位以过错性辞退方式单方行使解除权并无限制,而是对用人单位以非过错性辞退、经济性裁员方式单方行使解除权却规定了一定的限制性情形或条件,但并非对用人单位解除权的绝对限制或排除。因此,用人单位在行使单方解除权时应当引起足够的重视,若操作稍有不慎则有可能面临违法解除所带来的法律风险。

二、新冠疫情对用人单位解除权的限制情形

 

2003年的“非典时期”与2020“新冠时期”,国家劳动保障部门均有发文,两份通知内容的文字表述虽有不同,但均对用人单位在特殊时期的解除权进行了一定范围内的限制性规定,详见下文:

2003514日,劳动和社会保障部发布劳社厅函〔2003257关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》规定,用人单位因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响,导致效益下降或停工停产的,可以采取灵活安排工作时间等办法调整用工方式,但不得以此为由解除与职工的劳动合同。对非典型肺炎患者、疑似病例者或被依法隔离人员用人单位不得解除劳动合同在治疗隔离期间,劳动合同到期的,顺延至治疗终结或隔离期满。

2020124人力资源社会保障部办公厅发布人社厅明电〔20205号《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(以下简称“该通知”)规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

关于附条件限制或排除用人单位的解除权问题,我国《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条对此均早已进行明确规定。但鉴于新冠疫情突发,客观情况已发生重大变化,人力资源社会保障部办公厅紧急部署并发布了该通知,从该通知的具体内容来看,涉及限制用人单位解除权问题的部分仅列明了两种情形,其一,因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者其二,因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者。由此可以确定一点,除上述两种情形之外,该通知并未对其他相关情形予以明确限制,并且该通知中对用人单位的限制性规定具备一定的时限性即仅在新冠疫情防控之特殊期间内,因此,该通知并非可以形成对用人单位行使单方解除权的绝对限制。

根据《劳动合同法第四十条 有下列情形之一的......用人单位可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;......(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同法第四十一条 有下列情形之一......,用人单位可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;......(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的......

该通知中仅限定用人单位不得依据上述《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定即用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同。那么下列问题该如何处理?第一、用人单位对该通知规定情形之外的劳动者是否有权单方解除以及对于解除所适用的法律依据是否有限制?第二、若该通知规定情形的劳动者客观上具备一定的解除条件时,用人单位可否依据除《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定之外的其他法律条款行使对劳动者的解除权?

针对上述第一个问题,其一,在法定解除条件成就时,用人单位具有依法行使单方解除的权利;其二、用人单位可以视具体情况,对应依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条之具体规定,依法行使单方解除权;其三、特别注意用人单位行使解除权时必须符合法定的条件及程序性规范要求。

针对上述第二个问题,笔者用例题的方式予以解析说明,例:若劳动者疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的或者劳动者存在故意传播传染病毒情形的,用人单位可否据此与劳动者解除劳动合同?

根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》(法释〔20038号))规定,故意传播突发传染病病原体,危害公共安全的,依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定,按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。再根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(六)被依法追究刑事责任的。

据此,需区分不同的情况分别予以处理:(一)若劳动者出现疑似感染新型冠状病毒且拒绝配合检疫、治疗的行为,但尚未构成犯罪的,用人单位不得根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定解除劳动合同;(二)但相反情况,若劳动者出现上述行为被依法追究刑事责任的,则用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第六项规定解除劳动合同,即用人单位此时可以适用该通知中规定条款之外的其他法律条款行使单方解除权。

在此需要特别注意的是,若劳动者存在上述行为并且已构成严重违反了用人单位的规章制度规定,用人单位同时选择依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定严重违反用人单位的规章制度为由,依法行使解除劳动合同的权利,但此时用人单位必须承担完整的及较强的举证责任,否则若操作不当有可能会导致违法解除的法律风险

三、用人单位适用解除依据时对客观情况发生重大变化应如何理解把握?新冠疫情又是否符合客观情况发生重大变化的认定情形?

根据《民法总则》第一百八十条及《合同法》第一百一十七条之规定,不可抗力,是指不能预见,不能避免且不能克服的客观情况。可以说此次突发新冠疫情基本上符合不可抗力的初步构成要素,当然此处并非指新冠疫情所引起的所有情况变化均可以完全的归责于不可抗力因素。

实践中,对于受新冠疫情影响从而引发的相关法律责任的性质认定、归责原则、责任分担、度如何把握、举证责任等相关问题,目前各界对此仍存一定的争议,笔者认为,不应因疫情因素而绝对的排除过错责任原则在司法实践中的基本适用,具体问题理应据实予以区分对待。但即便如此,却丝毫不影响新冠疫情完全符合客观情况发生重大变化这一情形之认定。

首先,新冠疫情爆发并迅速扩散至全国乃至全球多国的基本事实是客观存在的。这是我们都无法回避的客观事实。病毒扩散虽具有一定的传播过程,但新冠疫情发生在春节特殊时期,病毒传播速度及范围都相当惊人,对客观情况影响的复杂性等,这一切都是用人单位及劳动者均不能预见的,并且具有广博医学知识的医学专家也无法预见,可界定为人类无法预见、不可避免且不能克服的客观情形之一。

其次,疫情爆发之后,政府立即采取了包括但不限于启动重大公共卫生事件一级相应、封城、停运、限行、强制隔离等一系列的防控措施,客观情况也都在随时发生变化。加之世界卫生组织宣布将新型冠状病毒疫情列为国际关注的突发卫生公共事件,并引发的国际管控、出入境限制等一系列实际举措。新冠疫情的爆发扩散及行政强制措施的出台施行具有明显的不可抗性以及不可预知性,这也是用人单位及劳动者目前所不能避免且不能克服的客观情况。

第三,2020210日,全国人大法工委发言人、研究室主任臧铁伟在回答记者问时也明确指出:当前我国发生了新型冠状病毒感染肺炎疫情这一突发公共卫生事件......,对于因此不能履行合同的当事人来说,属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力......

一般而言,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同的全部或部分无法实际履行的其他客观情况等,此次新冠疫情突发已足够造成了客观情况的重大变化,因此,新冠疫情符合劳动合同法第四十条(三)款中关于客观情况发生重大变化的情形认定,但实务中需具体情况具体对待。

那么在疫情特殊时期且在政府紧急措施结束之前,用人单位应严格依法执行法律法规及该通知的相关规定,不得据此行使解除权。但用人单位与劳动者协商一致的情形则不受此限制的影响。在疫情特殊时期,建议用人单位慎用单方解除权,尤其是慎用或变相使用大范围的经济性裁员,尽量选择通过协商一致的方式妥善解决纠纷为宜。

四、疫情对用人单位行使解除权的影响及防控措施

此次新冠疫情突发,政府采取了包括隔离、封城、迟延复工、交通管制等一系列的防控强制措施,目前相关强制措施并未有效缓解,因此,疫情必然会对用人单位的生产经营包括用工管理中解除权的行使等产生重要的影响,用人单位有必要做好充分的预防及应对方案。

(一)疫情对用人单位行使解除权的具体影响。

1、疫情特殊时期,在一定程度上限制了用人单位解除权的行使(涉及大量裁员等情形);2、增加了用人单位行使解除权及处理劳资争议的相关成本(包括通知、送达等管理成本,以及时间机会成本,资金及风险成本等);3、对用人单位在考虑解除或终止劳动关系方面增加了一定的操作难度及不确定的风险因素;4、迟延复工、限制措施等无形中也增加了用人单位可能“被解除”的风险;5、增加了用人单位在解除或终止劳动合同后处理相关附随义务的繁杂程度及相关法律风险(包括办理失业、社保及档案转移手续等);6、影响用人单位其他对内对外的一切事务管理及法律风险等。

(二)用人单位预防及应对疫情影响的相关措施。

1、严格按照法律规定及相关政策的要求执行,避免或降低违法违规甚至涉嫌构成犯罪的法律风险;2、做好复工前的一切准备包括执行严格的安全防护措施,全面有效的落实相关问题的处理方案;3、做好全员的安抚慰问工作,妥善处理与员工的矛盾纠纷,做到全面有效化解,维护劳资双方的和谐稳定;4、积极调整合规管理思路,规范用人单位管理制度,迅速适应内外环境变化;5、尽最大可能的申请并享受国家及地方各项优惠政策,恢复用人单位的正常生产经营;6、积极妥善处理好一切对外事务,有效减少或避免相关法律风险;7、及时做好全面的经营风险、法律风险等评估工作,并制定妥善可行的应对处置方案。

新冠疫情形势十分严峻,用人单位必须时刻清醒并且理性面对,此次疫情带来的影响注定是广泛而深远的,而疫情影响对用人单位就像一把双刃剑,可谓挑战与机遇并存。疫情对用人单位在特定情形下行使解除权的限制一定是暂时的,且该解除权的限制也只是疫情影响中的冰山一角,此次疫情对用人单位后续的合规管理必将提出更新更高的要求,希望通过笔者本文的解析,能为广大的用人单位在合规管理实务操作中有所帮助或指引,疫情防控必胜,春天已至,静待花开。

                                

 

泰和泰(西安)律师事务所合伙人

王科律师

 



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